Arbeidsduurvermindering in één bedrijf: de 4-dagen week bij Volkswagen

2017 begon direct sprankelend met een debat over arbeidsduurvermindering. Veel meer dan de wenselijkheid ervan, stond één experiment ter discussie: de Zweedse 4-dagenweek. Maar Zweden is niet het enige, en zeker niet het eerste land dat experimenten opzette rond arbeidsduurvermindering. Eén ander voorbeeld is de 4-dagenweek bij Volkswagen die er kwam om heel andere redenen: om jobs te sparen werden arbeidsuren ontslagen.

Volkswagen: allen op 28,8 uur in plaats van 30.000 ontslagen We starten in 1993. Toen kreeg de Duitse ondernemingsraad te horen dat het bedrijf kampte met overcapaciteit. Er moest bespaard worden en snel. Een derde van de 100.000 jobs moest sneuvelen over een periode van twee jaar. Het nieuws kwam er eind oktober, en eind november kon de Duitse metaalvakbond IG Metall al uitpakken met een ongezien akkoord. Er zouden geen naakte ontslagen vallen. In plaats daarvan werden werkuren ontslagen a rato van 20%. De werkweek werd verkort van 36 naar 28,8 uur per week.

De werknemers vermeden een massaontslag, de werkgever kon op korte termijn sterk besparen (geen sociaal plan) en op lange termijn het menselijk kapitaal behouden. Op het eerste gezicht dus een mogelijke win-win, maar er zijn wel degelijk wat addertjes onder het gras.

Baanbehoud en minder uren, maar geen loonbehoud De arbeidsduurvermindering was niet gratis. Het bedrijf moest besparen en dat kon via het ontslag van mensen, of van uren. En als die uren ontslagen worden, dan worden ze niet uitbetaald. Omdat dit vele werknemers zwaar in de problemen kan helpen met hun maandelijkse kosten, ging IG Metall uit van een simpel adagium: het maandloon mocht niet dalen (Hans Böckler Stiftung, 1993).

Daarin zijn de onderhandelaars geslaagd, ondanks een vermindering van het loon met ongeveer 16% (tegenover een verkorte arbeidstijd van 20%). Ze deden dat met enige creativiteit. De invoering van de 35-urenweek met loonbehoud werd vervroegd en er kwam een loonsverhoging met 1%. Daarnaast werden de eindejaarspremies en het vakantiegeld van werknemers in maandelijkse schijven uitbetaald. Dit alles zorgde ervoor dat het maandloon hetzelfde bleef terwijl het jaarloon met ongeveer 16% daalde. De werkzekerheid die de arbeidsduurvermindering moest garanderen werd met andere woorden cash betaald.

Maar na 1993, kwam meer flexibiliteit en langere uren Maar mooie liedjes duren niet lang. De bedoeling van het akkoord van 1993 was dat het om een tijdelijke maatregel ging. Eens de vraagproblemen opgelost waren, moest er weer overgegaan worden op een langere werkweek (35 uur) met loonherstel. Na twee jaar was de situatie beter, maar het probleem van overcapaciteit was nog steeds prangend. In de jaren daarop gingen bonden en management terug aan tafel en maakten akkoorden die flexibiliteit inbrachten in het systeem en de arbeidsduur verlengden naar 30 uur zonder extra loon. In 1999 werkte iedereen weer volle uren maar tot 2006 bleef de 28,8-urenwerkweek behouden als referentie.

Evaluatie Hoe moeten we het experiment van Volkswagen nu evalueren? Op het vlak van werkgelegenheid had de arbeidsduurvermindering bij Volkswagen een positief, maar defensief effect. Een grote ontslaggolf werd vermeden. Maar over de jaren heen gingen de meeste jobs wel verloren door natuurlijke afvloeiing. Daarenboven waren de nieuwe aanwervingen in een ander statuut aangeworven dan de zittende werknemers. Het Volkswagen-experiment was dus effectief in het behouden van jobs op de korte termijn, maar het effect op de langere termijn is minder duidelijk.

Op het vlak van combinatie arbeid en privé en de daaraan gelinkte problematiek van werkdruk en burn-out is de evaluatie ook niet onverdeeld positief. Opvallend, zo’n drie op de vier werknemers vonden dat de werkdruk hoger was door de 28,8-urenweek. Dit was vooral zo bij de bedienden. Hun evaluatie van het systeem was dan ook duidelijk negatiever dan die van de arbeiders. Waar amper 12% van de arbeiders ontevreden waren met de regeling, lag dat percentage bij bedienden op 37%.

Een ander gevolg was een verhoging van de productiviteit. Deze zou er gedeeltelijk gekomen zijn door een verhoging van de werkintensiteit, maar ook door de betere prestaties van werknemers omdat ze meer uitgerust aan het werk gingen.

De evaluatie van het Volkswagen experiment is dus niet eensluidend positief. Dat blijkt ook uit de algemene tevredenheid van de werknemers over de 4-dagenweek. Een minderheid van 16% van de werknemers was expliciet tegen het systeem gekant. Aan de andere kant zag ook slechts 1% een verdere vermindering van de arbeidsduur zitten.

Lessen voor ons: ontsla uren, geen mensen Het voorbeeld van Volkswagen toont aan dat arbeidsduurvermindering wel degelijk een optie kan zijn voor bedrijven die voor een herstructurering staan. Zelfs zonder steun van de overheid kan er op creatieve wijze gezocht worden naar oplossingen. Meer zelfs, het toont aan dat een bedrijf daar ook voordeel bij heeft, zowel op korte termijn (vermijden van een duur sociaal plan) als op langere termijn (door het behoud van menselijk kapitaal).

Maar de directe kost voor de werknemers is belangrijk. De looninlevering bij Volkswagen was significant. Daar staat tegenover dat men jobzekerheid krijgt. Bij een tijdelijke terugval van de vraag of een tijdelijk moeilijke periode voor het bedrijf kan dat voldoende zijn. Bij fundamentele problemen dreigt het ontslag van mensen te volgen op het ontslag van uren.

Arbeidsduurvermindering in één bedrijf zonder overheidssteun? Het kan dus, maar is zeker geen scenario dat zomaar gekopieerd kan worden naar andere bedrijven. De prijs voor de werknemers blijft hoog en in de huidige context dreigt het eerder een voorbode te zijn voor verder sociale toegevingen, dan voor een nieuwe wereld van minder werken.