1.741
34

Gedragseconoom

My immersive introduction to irrationality took place many years ago while I was overcoming injuries sustained in an explosion. The range of treatments in the burn department, and particularly the daily “bath” made me face a variety of irrational behaviors that were immensely painful and persistent. Upon leaving the hospital, I wanted to understand how to better deliver painful and unavoidable treatments to patients so I began conducting research in this area. After completing this initial research project, I became engrossed with the idea that we repeatedly and predictably make the wrong decisions in many aspects of our lives and that research could help change some of these patterns.
My books 'Predictably Irrational' and 'The Upside of Irrationality' are my attempt to take my research findings and describe them in non academic terms so that more people will learn about this type of research, discover the excitement of behavioral economics, and possibly use some of the insights to enrich their own lives. In terms of official positions, I am the James B. Duke Professor of Psychology and Behavioral Economics at Duke University and a founding member of the Center for Advanced Hindsight.

CEO’s krijgen opgeblazen beloningen

Nieuwe studie haalt het denken over topsalarissen onderuit

Een van de meest gehoorde rechtvaardigingen voor de hoge beloningen voor CEO’s is dat als de captains of industry niet zo goed betaald worden, de besten van hen zullen verkassen naar andere bedrijven. Met hoge salarissen en bonussen daar bovenop kan je deze briljante geesten motiveren en behouden, zo wordt gezegd.

En hoewel dit wel enigszins plausibel klinkt, laat een nieuwe studie zien dat het niet klopt. Een van de dingen waar dit soort beloningen op is gebaseerd, is het ‘peer-group criterium’. Het vergelijkt de beloningen van managers bij ogenschijnlijk vergelijkbare bedrijven om zo beloningen concurrerend te houden en conform met wat in de markt redelijk is. Het probleem daarmee is, dat het er van uitgaat dat een CEO van het ene bedrijf zomaar zou kunnen overstappen naar een ander bedrijf. En dat, zo blijkt nu, is een foute aanname.

Het onderzoek, uitgevoerd door Charles M. Elson en Craig K. Ferrere, toont aan dat veel van de vaardigheden waarover een CEO beschikt, specifiek zijn voor het bedrijf waarbinnen ze zijn opgedaan. Ze zijn niet zo makkelijk inzetbaar in andere bedrijven. Hun analyse laat zien dat bijna elke poging om iemand van buitenaf in de top van een bedrijf te parachuteren mislukt.

Dit systeem van ‘peer group criterium’ suggereert dat de markt van CEO’s een markt is met een hoge mobiliteit, waarin CEO’s makkelijk van bedrijf wisselen. Terwijl het in feite niet waarschijnlijk is dat een CEO die zijn bedrijf succesvol leidt, ook zo succesvol zal zijn in een ander bedrijf. Daardoor kan een bedrijf dat op zoek is naar een CEO niet echt kiezen uit alle andere CEO’s. En daarmee is het huidige systeem niet veel meer dan een manier om de beloningen voor CEO’s op te drijven, door functies te vergelijken die in wezen niet vergelijkbaar zijn.

Deze studie laat zien dat het bepalen van CEO-beloningen opnieuw onder de loep moet worden genomen met de empirische data als uitgangspunt. Zelfs als dat het verlagen van die beloningen tot gevolg heeft. Velen van ons zijn tenslotte aandeelhouder in een van die bedrijven en ze geven ons geld weg, naar nu blijkt zonder goede reden.

Dit stuk is een vertaling van een column op de website van Dan Ariely.

Op 15 oktober verschijnt de Nederlandse vertaling van Ariely’s laatste boek: Heerlijk oneerlijk


Laatste publicatie van DanAriely

  • Ariely weet raad

    2015


Geef een reactie

Laatste reacties (34)