Discriminatie als verdienmodel: wanneer invechten een probleem is

Groot nieuws bij Radar! Veel uitzendbureaus komen tegemoet aan de wensen van werkgevers om te discrimineren op basis van etniciteit: slechts 1/3 houdt zich aan de wet. En meer in het bijzonder het uitsluiten van Turkse en Marokkaanse Nederlanders en ouderen.

En iedereen en haar grootouders zijn geschokt.

Want ja, wie had dat nou gedacht? Niemand toch? Nou ja behalve iedereen die in/via de uitzendbranche werkt en minderheden en ouderen op zoek naar werk. Over de geschoktheid op het eind nog een opmerking, eerst een rijtje met wat we dan voor het gemak en uw gemoedsrust maar even incidenten zullen noemen.

‘Donkere huidskleur’ In 1985 is er de zaak met Martin T., die gaat met een witte vriend naar het uitzendbureau. Zijn witte vriend krijgt werk aangeboden en hij niet, naar verluidt omdat ze een jonger iemand zochten. Maar op de administratiekaart van Martin staat de aantekening ‘donkere huidskleur’ met rode stift aangegeven. Naar aanleiding van deze zaak, die voor rechter komt (en Martin wint) stelt het Landelijk Buro Racismebestrijding (LBR) dat er zoveel klachten zijn dat er sprake is van structurele discriminatie.

Tegenwoordig doet men dat wat subtieler:

Lieverkoekjes die wel worden gebakken In 1991 bleek uit een onderzoek van de Rijksuniversiteit Leiden, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken, dat opdrachten waarin expliciet wordt gevraagd om ‘liever geen buitenlander’ of ‘geen Surinamer, Molukker’ bijna altijd worden aangenomen ook al is men op de hoogte van de gedragsregels van het zogenaamde blauwe boekje waarin regels staan om gedragsregels tegen te gaan. De onderzoeker, Jos Meloen , kreeg opvallend genoeg geen toestemming om te controleren of aanduidingen van ras of huidskleur nog steeds in de kaartenbakken voorkwamen. Interessant genoeg zorgt de aanwezige structurele discriminatie voor een gat in de markt: arbeidsbemiddeling voor en door migranten via een exclusief arbeidsbureau: Coloured Holland. Op een gegeven moment zouden daar zo’n 15.000 werkzoekenden ingeschreven zijn met 15 medewerkers. Leeftijdsdiscriminatie wordt in de jaren ’90 ook een issue: ‘ Weet u wel hoe oud u bent ‘? (tip: de werkzoekende heeft geen dementie, alleen geen baan).

Bekend is ook het verhaal van Erik Verduin, pardon Abdel Nassiri , die onder zijn eigen naam geen baan kon vinden maar wel onder de eerste. In de verhalen valt daarbij voortdurend op dat ‘slechte ervaringen’ een legitimering / rationalisering vormen om geen geallochtoniseerde Nederlanders aan te nemen. Slechte ervaringen met geautochtoniseerde Nederlanders lijken echter zelden een reden te zijn om die groep uit te sluiten. In 2005 stelt uitzendbureau Tènce nadat Concept BV een uitzendkracht (Melvin) wegstuurde: ‘We hebben te horen gekregen dat onze uitzendkracht niet meer welkom was vanwege zijn huidskleur. Onze procedure is dan om onze mensen direct terug te trekken en ook geen vervangende mensen aan te bieden.’ Daar is iets voor te zeggen he, je wil niet dat je eigen mensen in een onveilige omgeving werken (want dat is een racistische omgeving). Maar schijnbaar is het onvoldoende om aangifte te doen?

En al durven politici het in 2005 te betwijfelen, het rapport Etnische Minderheden op de arbeidsmarkt uit 2005 laat er ook geen misverstand over bestaan: ‘ Er wordt gediscrimineerd, punt uit ‘. En bedrijven maken het nog af en toe erg expliciet, zoals Albert Heijn met als expliciete functie-eis ‘ geen Marokkanen ‘. Hoe serieus dat was is niet helemaal duidelijk, maar dat er geen problemen waren om dit in een interne mail te melden zegt genoeg (al was er een dappere medewerker die er wel iets van zei).

En de individuele verhalen zijn ook zeer inzichtelijk, bijvoorbeeld die van Jeffrey Koorndijk: ‘ Ik heb nog even gekeken, is niks. Ten eerste een donker gekleurde (neger). En op zijn cv weinig tot geen ervaring met computers.’ En hey he, dat was een maar een grap he, lighten up ! (het leverde wel een werkstraf op overigens) of wat te denken van die van de ING met hun ‘ boef uit Curaçao ‘?

Recent onderzoek Redelijk recent onderzoek is er onder andere van sociologen Evelien Loeters en Anne Backer van de Vrije Universiteit uit 2011. Daaruit blijkt dat ruim driekwart van de Nederlandse uitzendbureaus zich schuldig maakt aan discriminatie en verzoeken van werkgevers inwilligt om geen Turkse, Marokkaanse of Surinaamse Nederlanders aan te leveren voor een vacature.

Natuurlijk moeten we dit ook bezien binnen het bredere verschijnsel van discriminatie op de arbeidsmarkt zoals de Discriminatiemonitor uit 2010 van het SCP laat zien (ook voor de overheid NB!), evenals het jaarrapport integratie uit 2013 van het SCP en het rapport van de Sociaal-Economische Raad uit 2012.

En nog even het onderzoek van den Berg, Blommaert, Bijleveld en Stijn Ruiter ‘ Veroordeeld tot (g)een baan ‘ gepubliceerd in 2017 in het wetenschappelijke Tijdschrift voor Criminologie. Hierin stellen de auteurs:

Enige voorzichtigheid is geboden vanwege het relatief kleine sample, omdat de onderzoekers niet de afwegingen van één werkgever kunnen vergelijken per delict en omdat werkgevers wellicht al vooringenomen waren door de specifieke brieven. Niettemin, die vooringenomenheid blijkt niet als het gaat om het type delict en de resultaten die men vindt voor etniciteit zorgen voor een stellige conclusie:

Ander onderzoek waarmee dit onderzoek in lijn is, zijn:

Dus geschokt zei u? In welk land leeft u? En luistert u eigenlijk ooit naar de verhalen van minderheden op de arbeidsmarkt? Leest u eigenlijk wel ooit een onderzoek? Is bovenstaand overzicht niet voldoende, dan denk ik dat u het niet wil begrijpen maar kijk voor de zekerheid nog even naar dit stuk van Ewoud Butter op Republiek Allochtonië: Discriminatie is veel meer dan een gevoel. Het is gif. Ik denk dat deze geschoktheid vooral dient om de mythe van het vrije discriminatieloze Nederland hoogte houden. Dat dit incidenten zijn. Dan hoeven we niet met ingrijpende oplossingen te komen die de racistische structuren aanpakken. En kunnen we gewoon weer wat richtlijnen, cursussen en voorlichting gaan doen. Want dit mythische trio wordt iedere keer ingezet als politici en de ABU weer eens geschokt zijn. Maar dat maakt dus niet uit. Want uit de verhalen van degenen die gediscrimineerd wordt valt op dat men a) weet dat men discrimineert b) weet dat discriminatie niet mag c) en er dus een rationalisering voor verzint. Zie de uitspraken uit de Radar uitzending:

Die zijn meestal tweeërlei 1) negatieve ervaringen en 2) werkgevers mogen toch zeker zelf wel bepalen wie ze aannemen? En met name 1 wordt alleen ingezet tegen minderheden, vrouwen en ouderen en in het geval van etnische groepen weegt de etniciteit mogelijk dus zelfs zwaarder dan een geweldsdelict op het strafblad. Daarbij de richtlijnen zijn er al sinds de jaren ’80 evenals cursussen en voorlichting. Het probleem is blijkbaar hardnekkiger dan dat en waarom zouden we dat nu weer gaan doen? De enige consequentie lijkt te zijn dat men nu bewust de wet overtreedt in plaats van onbewust.

En de richtlijnen zijn altijd gericht op de intercedenten, maar denken we nu heus dat deze het probleem zijn? Als dit probleem zo hardnekkig is en intercedenten zich blijkbaar veilig genoeg voelen om te discrimineren en/of gehoor te geven aan discriminerende verzoeken, dan zit het probleem ook elders. In de bagatellisering van discriminatie, in de rationalisering ervan en in het gegeven dat discriminatie deel uitmaakt van de verdienmodellen. Wanneer minderheden tot ‘bedrijfsrisico’ gemaakt worden en discriminatie leidt tot een hogere klanttevredenheid, weet je dat je met structureel neo-liberaal racisme van doen hebt.

Serieus, moeten we daar echt cursussen, richtlijnen en voorlichting voor gaan verzinnen? Dames en heren politici en beleidsmakers, verzin eens wat serieuzers. Want uw trackrecord op dit gebied is in de afgelopen dertig jaar nog zwakker dan Rutte met zijn ‘ je moet je invechten ‘.

Lees ook het blog van Ewoud Butter op Republiek Allochtonië: Waarom die eindeloze compassie met daders wanneer het om discriminatie gaat?