1.753
39

Eindredacteur Witteman ontdekt

Maarten van den Heuvel begon zijn journalistieke loopbaan in de redactie van de talkshow I.S.C.H.A van Ischa Meijer. Na het abrupte einde aan dat programma werkte hij ondermeer bij RUR en was hij als researcher in dienst van documentairemaakster Ireen van Ditshuyzen.

Zijn dienstverband bij de VARA begon bij het programma Barend & Witteman, eerst als redacteur, later als coördinator en kort als eindredacteur. Hij zette samen met Paul Witteman het populair wetenschappelijke programma Nieuwslicht op en werd er eindredacteur van. Vanaf het begin van Pauw & Witteman werkte Van den Heuvel er drie jaar als samensteller.

Daarna was hij eindredacteur van de televisieprogramma's 'Eigen schuld, dikke bult' en EZ, betrokken bij Joop en een van de twee eindredacteuren van het documentaire-drieluik 'Vrijheid, gelijkheid, broederschap', waar hij ook het boek 'Vrijheid, gelijkheid, broederschap. Oude waarden in nieuwe tijden' over schreef. Dat boek werd geselecteerd voor de longlist van de Socratesbeker, de prijs voor het meest urgente, oorspronkelijke en prikkelende Nederlandstalige filosofieboek.

Momenteel is hij eindredacteur van het televisieprogramma Witteman ontdekt.

Wat voor ministers krijgen we?

Nemen we zonder een quotum voor het aantal vrouwelijke ministers de beste mensen aan?

Nu de formatie tussen VVD en de PvdA snel voorspoedig verloopt – het verhaal gaat dat de ministeries al verdeeld zijn -, wordt in beide partijen achter de schermen ook weer nagedacht over de poppetjes: wie willen we als minister en als staatssecretaris? Dit jaar was de vraag hoeveel van hen vrouw moeten zijn al voor de verkiezingen aan de orde. Diederik Samsom en Mark Rutte kregen deze kwestie voorgelegd, toen ze samen in Nieuwsuur mochten aanschuiven. Net als de vraag of dat aantal zou moeten worden afgedwongen met een quotum.

De vraag kreeg een vervolg in het programma Lijn1 op Radio 1. Daar werd geconstateerd dat hoewel de PvdA en de VVD een vrouw op de tweede plaats van de kieslijst hadden staan (Jetta Kleinsma en Edith Schippers), die dames niet waren uitgenodigd om deel te nemen aan de formatieonderhandelingen.

In beide discussies werd het idee van een quotum voor vrouwen van de hand gewezen met het argument, dat een quotum zou verhinderen dat de beste mensen voor de functie worden gekozen. Maar is dat dan wat zonder quotum gebeurt? Nemen we dan de beste mensen aan?

In het beoordelen van andere mensen zitten een aantal dingen ons lelijk in de weg, zo leren de sociale wetenschappen ons. Zo hebben we bijvoorbeeld de neiging om te denken dat als iemand positief opvalt vanwege één ding, diegene ook wel goed zal zijn in heel veel andere dingen. Dat staat in de psychologie bekend als het ‘halo-effect’, naar het Engelse woord voor aureool. Het is goed gedocumenteerd en verklaart onder meer waarom knappere mensen makkelijker carrière maken. En het verklaart waarom we mensen die we aardiger vinden ook snel competenter achten. Bij verliefdheid noemen we het de ‘roze bril’, maar het is dus een verschijnsel dat veel breder opgaat dan alleen in de liefde.

We zijn bovendien geneigd om dingen die we observeren bij mensen veel te veel toe te schrijven aan hun karakter. Als iemand bijvoorbeeld een meeslepend verhaal houdt, zullen we eerder denken dat diegene intelligent is, dan dat we denken dat hij een goed acteur is die een verhaal uit zijn hoofd heeft geleerd. En als iemand geen ABN spreekt, maar een Brabants accent heeft, dan zullen veel mensen haar als minder intelligent beoordelen. Psychologen spreken in deze gevallen van een fundamentele attributiefout.

En dan is er ook nog zoiets als ‘In-group bias’: de diepgewortelde neiging om degenen die we als lid van onze groep beschouwen te bevoordelen. Dit verschijnsel ligt ten grond aan de neiging om mensen aan te nemen die op onszelf lijken. De hierboven genoemde vrouw met een Brabants accent zal over het algemeen meer kans hebben op een gesprek bij iemand die uit Brabant komt, dan bij iemand uit de Randstad. En het ligt ten grondslag aan de kracht van ‘kruiwagens’, mensen die je kent binnen een bedrijf die je introduceren, dan wel aannemen. Het groeps-effect zit zo diep in ons ingesleten dat het ook optreedt bij onzin-verbanden. In een experiment werd een groep in tweeën gesplitst op basis van een voorkeur voor de schilderijen van Paul Klee of Wassily Kandinsky. In het vervolg bleek al snel dat mensen uit de Klee-groep elkaar onderling meer gunden, dan ze de ‘Kandinsky-lovers’ gunden. En vice versa. Alleen maar omdat ze een gemene deler hadden, waarover ze een half uur eerder nog nooit hadden nagedacht.

Deze –en andere- vooroordelen zitten ons danig in de weg. Dat heeft geleid tot een roep om objectieve criteria bij het aannemen van mensen in de vorm van psychologische tests. Maar professor Bram Buunk laat in zijn boek ‘Oerdriften op de werkvloer’ zien waarom we de rol van dit soort tests niet moeten overschatten. Hij illustreert het onder meer door te citeren uit een vragenlijst van de Amerikaanse psycholoog Stephen Colarelli:

Stel je voor dat er voor het selecteren van een kinderoppas een test is ontwikkeld die heel goed de prestaties van kinderoppassen voorspellen. Zou je dan, zonder persoonlijk gesprek met de kandidaten en zonder aanbevelingen van anderen, een kinderoppas op basis van zo’n test aannemen?

Vrijwel iedereen antwoordt ontkennend op die vraag. Het leidt er volgens Buunk toe dat psychologen zelf zelden gebruik durven te maken van psychologische tests als er een nieuwe collega komt solliciteren. En zo blijft het behelpen als we mensen moeten aannemen. Er zijn misschien goede argumenten tegen een quotum, maar het argument dat we zonder quotum de beste mensen aannemen hoort daar in ieder geval niet bij.


Laatste publicatie van MaartenvandenHeuvel

  • Vrijheid, gelijkheid, broederschap

    Oude waarden in nieuwe tijden

    2014


Geef een reactie

Laatste reacties (39)