Laatste update 20:03
5.899
64

Ondernemer en columnist

Izz ad-Din Ruhulessin (1986) is ondernemer en columnist. De onderwerpen waarover hij schrijft zijn racisme, diversiteit, radicalisering en de islam. Zijn columns werden onder andere gepubliceerd bij de Volkskrant, DutchTurks, Wij Blijven Hier, Wereldjournalisten en Republiek Allochtonië.

Zo tem je racisten

Een reactie op Manju Reijmer die te maken heeft met racistisch gepest op de werkvloer

cc foto: dcjohn

Racisme op de werkvloer is voor de meeste zwarte- en zandkleurige Nederlanders geen onbekend fenomeen. Opiniewebsite Joop publiceerde het verhaal van Manju Reijmer, die zichzelf aan het ontvangende eind van allerlei racistische pesterijen bevond. Een pijnlijk relaas, dat escaleerde van “onschuldige” grapjes tot het punt waarop Reijmer zich niet meer veilig voelt in de omgeving waar hij de helft van zijn dag spendeert. Wat in eerste instantie zijn droombaan leek, blijkt in de praktijk een ware hel te zijn.

 
Omdat iedere zwarte- en zandkleurige Nederlander deze ervaringen in meer of mindere mate herkent, deel ik ook graag mijn ervaring zodat iemand anders er wellicht wat aan heeft. Met racisme valt niet te redeneren. Racisme moet getemd en opgeruimd worden. De enige optie is om direct in het offensief te gaan. Persoonlijke grenzen zijn niet onderhandelbaar of voor discussie vatbaar.
 
Wees niet bang dat voor jezelf opkomen tot een escalatie zal leiden. Als je niets doet, dan gaat de situatie sowieso escaleren dus je kan maar beter zelf de controle houden hierover. De andere uitkomst is dat je collega’s je grenzen respecteren en je weer gewoon kan doen waarvoor je bent gekomen: het werk verrichten waarvoor je jaren hebt gestudeerd.
 
Praten
Neem de agressor apart om het gesprek over het voorval aan te gaan. Als het meerdere collegae zijn, ga dan één op één het gesprek met ze aan om te voorkomen dat ze gezamenlijk tegen je in de verdediging gaan.
 
Beschuldig de collega niet. Som zo objectief mogelijk de feiten op. Geef aan dat je dit als kwetsend, denigrerend of discriminerend ervaart. Probeer te vermijden om te stellen dat het zo ís – dit biedt de agressor een invalshoek om de discussie aan te gaan. Wat jij ervaart of voelt kan echter onmogelijk ter discussie worden gesteld. Verzoek de collega om hier in het vervolg rekening mee te houden. Vermijd in dit gesprek (en eventuele volgende) het woord “waarom”; gebruik in plaats daarvan “wat maakt dat”.
 
Vat naderhand het gesprek per email samen. Beschrijf hierin de aanleiding, de uitgewisselde argumenten, en de uitkomst (ook als de agressor het niet met je eens is). Vraag de collega(e) om de ontvangst en inhoud van het bericht per email te bevestigen. Hou het taalgebruik collegiaal en passend bij wat gebruikelijk is binnen het bedrijf. Als je bij een bedrijf met meer dan 25 werknemers werkt, dan is er een vertrouwenspersoon aangesteld. Stuur ook een kopie (via bcc) van het bericht naar deze functionaris.
 
Dossier
Iedere kantoormedewerker weet dat men een dossier aan het opbouwen is als 
de inhoud van een gesprek over een incident per email wordt bevestigd. In de meeste gevallen – wanneer racistische grappen eerder uit onbenulligheid dan uit kwade zin worden gemaakt – moet alleen al de suggestie daarvan voldoende zijn.
 
Mocht dit geen effect tonen dan ga je nog twee keer het gesprek aan, waarbij je steeds strengere formuleringen gebruikt. In het derde gesprek geef je aan dat het gedrag van de agressor absoluut niet gepast is binnen een professionele omgeving, en bij volharding dit zal worden voorgelegd aan de leidinggevende(n).
 
Na drie gesprekken is het tijd om de zaak aan de leidinggevende(n) voor te leggen. Vanuit hun functie dragen zij de verantwoordelijkheid om de agressies een halt toe te roepen, en bij volharding officiële waarschuwingen uit te delen. Ook deze gesprekken vat je weer samen per email. Indien de agressies van je leidinggevende(n) komen, dan ga je ermee naar diens leidinggevende(n) of het managementteam.
 
Offensief 
Als het de hoogste functionarissen binnen het bedrijf betreft, of deze werken niet mee, dan doe je dit ook. Het is dan meer voor de vorm zodat je in een rechtszaak of procedure bij het College van de Rechten van de Mens kan aantonen dat je hebt gepoogd de situatie te de-escaleren en in samenspraak tot een oplossing te komen. Indien dit ook niet het gewenste resultaat heeft dan is het tijd om je offensief te intensiveren.
 
Start een procedure bij het lokale antidiscriminatiebureau. Meld je vervolgens ziek. Je zal binnen korte termijn worden opgeroepen om te verschijnen bij een bedrijfsarts. Leg de situatie voor en neem ook de verzonden e-mails mee. De bedrijfsarts zal oordelen dat er sprake is van een arbeidsconflict en een time-out van twee weken voorstellen. Zorg ervoor dat hij in zijn rapport de term “situationele arbeidsongeschiktheid” gebruikt. 
De werkgever moet tijdens de time-out je salaris gewoon doorbetalen. Na deze periode zal er mediatie plaatsvinden. De uitkomst daarvan is een de-escalatie van de situatie, een vaststellingsovereenkomst, of niets.
 
Mediatie
Laat je bij het onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst niet intimideren door je werkgever of de mediator (die wordt uiteindelijk betaald door je werkgever). Eis dat de werkgever een positief getuigschrift opstelt (hij zal zelf een neutraal getuigschrift voorstellen) en een transitievergoeding van ten minste twee maanden. Indien je niet verwacht op korte termijn weer aan het werk te kunnen gaan, eis dan ook dat de werkgever eventuele WW, WIA of bijstand aanvult tot 100% van het salaris dat je in dienst ontving, voor een periode van zes maanden.
 
Let wel: indien de incidenten zeer ernstig zijn dan is een vaststellingsovereenkomst geen optie en moet de zaak via de rechter worden beslecht. Je kan dan eventueel ook een schadevergoeding eisen. Doe dit in samenspraak met het antidiscriminatiebureau en je jurist. Doe dit ook als je geen overeenstemming bereikt over de vaststellingsovereenkomst.
 
Nu is het tijd om alles uit de kast te trekken om je werkgever onder druk te zetten. Dreig zijn relaties te horen als getuigen in een rechtszaak, naar de media te stappen, brancheorganisaties te benaderen of te snitchen bij de Belastingdienst (indien daar aanleiding toe is). Gebruik de expertise van je jurist om dit zo te formuleren dat je werkgever je niet kan beschuldigen van chantage of smaad. Onthoud in alle gevallen dat de werkgever in het defensief is, en dat met een zorgvuldig opgebouwd dossier je een sterke zaak hebt.
 
Elk kantoor kent zijn nuances, maar met deze strategie heb ik in alle gevallen de zaak in mijn voordeel kunnen beslechten. Het sleutelwoord is hier documenteren. Veel discriminatiezaken lopen spaak omdat de klager niet kan aantonen dat er daadwerkelijk sprake daarvan is. Indien je een dossier van de incidenten voorhanden hebt maakt dat je zaak sterker.

Geef een reactie

Laatste reacties (64)